|
2023
|
|
|
(c) LELTBren 15 artikuluko iraupen jakineko aldi
|
baterako
kontratuen kasuan, halakoen iraupena 6 hilabetetik beherakoa denean, probaldiak gehienez hilabete iraun dezake.
|
|
|
Aldi
|
baterako
kontratuen adibideak: LELTBren 15 artikuluko egiturazko kontratuak.
|
|
|
Lan harreman arrunten adibideak: iraupen mugagabeko lan kontratua eta aldi
|
baterako
kontratuetatik egiturazko arrazoietan oinarritutakoak.
|
|
|
LELTBren 15 artikuluaren arabera, aldi baterakotasuna da kontratu horien ezaugarri nagusia eta hori justifikatzen duen arrazoia badagoela ulertzeko kontratuan nahitaez jaso behar dira, zehatz mehatz, aldi
|
baterako
kontratua egitea ahalbidetzen duen arrazoia, arrazoi hori izatea justifikatzen duten inguruabarrak eta kontratuarentzako zein iraupen aurreikusi eta horrek aldi baterakotasun arrazoiarekin duen lotura.
|
|
|
Alabaina, egoera horiek behar bezala identifikatu behar dira kontratuan, noizean behingo izaera dutela justifikatzeko. Gainera, LELTBren 15.1 artikuluaren klausula orokorrarekin bat etorriz, kontratuan nahitaez jaso behar dira, zehatz mehatz, kasuan kasuko egoeraren noizean behingo izaera, aldi
|
baterako
kontratua ahalbidetzen duen arrazoi gisa, arrazoi hori izatea justifikatzen duten inguruabarrak eta kontratuarentzako zein iraupen aurreikusi eta horrek aldi baterakotasun arrazoiarekin duen lotura.
|
|
|
Edozein kasutan, langileak, idatziz, ziurtagiri bat eska diezaioke kasuan kasuko enpleguaren zerbitzu publikoari, enpresan zenbat aldi
|
baterako
kontratu izan dituen jakin eta egiaztatu ahal izateko enpresan langile finko bihurtu den.
|
|
|
4.2.3 Aldi
|
baterako
kontratuetatik egiturazko arrazoietan oinarritutakoen xedapen erkideak
|
|
|
Hurrengo xedapenak erkideak dira aldi
|
baterako
kontratuetatik egiturazko arrazoietan oinarritzen direnentzako:
|
|
|
(b) Aldi
|
baterako
kontratuetatik egiturazko arrazoietan oinarritutakoak dituzten langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituzten langileen eskubide berberak izango dituzte, kalterik egin gabe kontratu modalitate bakoitzak azkentzearen inguruan dituen berezitasunei. Kasuan kasuko eskubideen izaeraren arabera hala behar denean, legenahiz erregelamendu xedapenek eta hitzarmen kolektiboek eskubideok modu proportzionalean aitortuko dituzte, lan egindako denboraren arabera.
|
|
|
(d) Hitzarmen kolektiboek aldi baterakotasuna murrizteko planak ezar ditzakete. Halaber, jaso ditzakete, dela irizpide orokorrak, aldi
|
baterako
kontratuek enpresako plantilla osoan izan behar duten pisuaren inguruan, dela aldi baterako kontratuak iraupen mugagabeko kontratu bihurtzeko irizpide objektiboak. Orobat, aldi baterakotasunaren gehieneko ehunekoak ezar ditzakete, eta horiek ez betetzearen ondorioak.
|
|
|
(d) Hitzarmen kolektiboek aldi baterakotasuna murrizteko planak ezar ditzakete. Halaber, jaso ditzakete, dela irizpide orokorrak, aldi baterako kontratuek enpresako plantilla osoan izan behar duten pisuaren inguruan, dela aldi
|
baterako
kontratuak iraupen mugagabeko kontratu bihurtzeko irizpide objektiboak. Orobat, aldi baterakotasunaren gehieneko ehunekoak ezar ditzakete, eta horiek ez betetzearen ondorioak.
|
|
|
Era berean, hitzarmen kolektiboek lehentasun irizpideak ezar ditzakete aldi
|
baterako
kontratuak dituzten langileen artean; langile horien artean kontuan hartuko dira aldi baterako laneko enpresek lagatako langileak ere.
|
|
|
Errelebuko kontratuak iraun bitartean, edozein arrazoi dela bide, errelebuko langileak bertan behera uzten badu bere lanpostua, enpresaburuak beste langile langabetu batekin edo enpresan aldi
|
baterako
kontratua duen langile batekin bete du hutsunea, 15 eguneko epean.
|
|
|
(c) Aldi
|
baterako
kontratuei dagokienez, itundutako epea igarotzeagatik.
|
|
|
Horregatik, kontratuan zehatz mehatz jaso dira aldi
|
baterako
kontratua egitea ahalbidetzen duen arrazoia, arrazoi hori izatea justifikatzen duten inguruabarrak eta kontratuarentzako zein iraupen aurreikusi eta horrek aldi baterakotasun arrazoiarekin duen lotura.
|
|
|
Estatuak bi eratako pizgarriak arautu ditu, enpresaburuek langileak kontrata ditzaten. Gehienbat, pizgarri horiek dira iraupen mugagabeko kontratuak egiten dituzten enpresaburuentzat, baina, salbuespenez, izan badira pizgarriak aldi
|
baterako
kontratuak egiten dituzten enpresaburuentzat ere.
|
|
|
11 Zein dira aldi
|
baterako
kontratuei begira dauden presuntzio nagusiak?
|
|
|
(b) Aldi
|
baterako
kontratuak amaitzea, edo horrelako kontratu gehiago ez egitea.
|
|
|
Kontratu hori dela-eta, batetik, aldi baterako laneko enpresak betebeharra hartzen du, langileak aldi baterako lagatzeko enpresa erabiltzaileari, eta, bestetik, enpresa erabiltzaile edo bezeroak betebeharra hartzen du, aldi baterako laneko enpresari prezio jakin bat ordaintzeko. Halaber, kontuan hartu behar da, aldi baterako laneko enpresak langileak laga diezazkiokeela enpresa erabiltzaileari, baldin eta enpresa erabiltzaileak aldi
|
baterako
kontratuak egin ahal izateko baldintza eta betekizun berberak betetzen badira.
|
|
|
Azken buruan, lan jarduera antolatzearen ondorioa da
|
baterako
kontratua, eta ez da lan kontratu berezi bat.
|
|
|
Arau orokor gisa, kontratuak alderdiek itundutako iraupena izango du. Baina aldi
|
baterako
kontratuek, gehienez, 3 urteko iraupena izan dezakete.
|
|
|
Nabarmendu behar da 2018ko ekainaren 5eko EBAk (C, Montero Mateos auzian) adierazi duela aipatu Zuzentarauarekin bat datorrela, eta beraz, ez duela bereizkeriarik sortzen, estatu bateko arautegiak inolako kalte ordainik ez ezartzeak kontratuaren iraupena bukatzean, aldi
|
baterako
kontratuak dituzten langileen kasuan, halako langileak kontratatu direnean lanpostu bat aldi baterako betetzeko, hain zuzen, lanpostu hori behin betiko betetzeko hautaketaedo aurrerakuntza prozesuak iraun bitartean, langilea ordezteko kontratuarekin gertatu ohi den bezala. Gainera, argiro adierazi du egoera horrek ez duela zerikusirik langile finkoei lan kontratua arrazoi objektiboen ondorioz azkentzen zaienean ematen zaien kalte ordainarekin.
|
|
|
Aldaketarik garrantzitsuenak honako hauek izan ziren: langilea pertsona juridikoa izatearen inguruko aipamena ezabatu zen; lan harreman bereziak arautu ziren; lanean onartua izateko gutxieneko adina hamasei urtera igo zen; lehenengo aldiz arautu zen praktikaldiko lan kontratua; iraupen mugagabeko kontratuei lehentasuna eman zitzaien aldi
|
baterako
kontratuen aldean, azken horiek egin ahal izateko arrazoi batzuk ezarri baitziren; asteko lanaldia berrogeita lau ordura murriztu zen; jarraikako atsedenaldia ezarri zen, larunbat arratsaldea eta igande osoa hartzen zituena; oporrak gutxienez hogeita bat egunekoak izan behar zirela ezarri zen; Alokairuak Bermatzeko Enpresaburuen Arteko Funtsa Nazionala sortu zen; eta epaiketa bidez bidegabekotzat...
|
|
|
★ Kontratuaren mugagabeko iraupena eta horren aldeko presuntzioak: gaur egun aldi baterakotasunaren kultura nagusi izateagatik paradoxikoa badirudi ere, iraupen mugagabeko kontratuak jarraitzen du LELTBren eredu arketipikoa izaten (15.1 artikulua). Hori berori baieztatzen du aldi
|
baterako
kontratuak arrazoituak izan beharrak. Eta beste horrenbeste gertatzen da, aurkakoa frogatu ezean, mugagabeko iraupenaren alde egiten duten presuntzio batzuekin ere:
|
|
|
idatzizko forma galdatu eta forma hori betetzen ez denean (8.2 artikulua) eta kontratatutako edozein langile Gizarte Segurantzan altarik eman gabe dagoenean, legearen arabera probaldirako ezar daitekeen epea bestekoa igaro ondoren (15.4 artikulua). Gainera, aldi
|
baterako
kontratuak iraupen mugagabekotzat joko dira beti, lege maularekin egin direnean (15.4 artikulua) eta legearen aurka kateatzen direnean (15.5 artikulua).
|
|
|
4.2.3 Aldi
|
baterako
kontratuetatik egiturazko arrazoietan oinarritutakoen xedapen erkideak 164
|