|
2006
|
|
|
|
Lan
kontratuen etete edo azkentze kolektiboa erabaki bada, lan agintariak enplegua arautzeko espedientean emandako administrazio ebazpenaren ondorio berberak izango ditu autoak, langileak legezko langabezia egoeran sartzeari dagokionez.
|
|
|
Adibidez, zenbait lanpostuk haurdunarenosasunaren gain ondorio kaltegarriak izan ditzakete. Zuzenbideak amatasunababesteko arauak ematen ditu oztopo horrek amaren enpleguaren galtzea nahitaezekar ez dezan, bere
|
lan
kontratua eteteko aukera emanez eta bere osasunarentzakoarriskua desagertutakoan lanera itzultzeko aukera izan dezan.
|
|
|
a) amak eskubideadauka jaio aurreko azterketak egiteko eta erditzea prestatzeko teknikak ikasteko, horretarako behar duen denbora bere lanaldiaren barruan dagoenean, eta lanarauak ulertzen du bidezko kausa dela lanetik alde egiteko ordainsarirako eskubidea mantenduz; b) gerta daiteke haurdun dagoen langilearen lana arriskutsuaizatea berarentzat edo bere umekiaren osasunarentzat. Egoera honek enpresariarenzuzendaritza boterea muga dezake edota lan kontratuaren etendurari bide emandiezaioke; c) azkenik, erditzeak amarengan atseden hartzeko beharra sortzen dueta, beraz,
|
lan
kontratua eteteko bidezko kausa dela ulertzen da. Lan kontratuareneteteak esan nahi du langileak bidezko kausa duela lanera ez joateko:
|
|
|
Legeak honako neurri hauekaipatzen ditu: ...kua saihesteko helburuarekin, langilearenlan baldintzak eta denbora egokituko ditu, hala nola, gaueko lana edo lanatxandaka ez egiteko agindua emanez [LAPL 26.1 art.]. Hori nahikoa ez balitz edoposible ez balitz, arriskutsua ez den beste lanpostu bat eman behar dio langileari [LAPL 26.2 art.]. Lanpostuaren aldaketa ere posible ez bada arrazoi objektiboakedo teknikoak direla eta, orduan langilearen
|
lan
kontratua etetea erabaki daitekehaurdunaldian arriskua izateagatik. [LAPL 26.3 art.]
|
|
|
Motibo honengatik egiten den lanpostuaren aldaketak lanpostuarenarriskuaren egiaztapena galdatzen du [LAPL 26.2 art.]. Horretarako araudiakezartzen duen prozedura konplexua da eta eraginkortasuna kentzen die aipatutakoneurriei. Egiaztapena Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalaren ZerbitzuMedikoek edo Mutuaren Zerbitzu Medikoek emango dute, langilearen OsasunZerbitzu Nazionalaren medikuaren txostenarekin [LAPL 26.2 art.]. Orain ikusikodugunez, agiri hauek ezinbestekoak dira
|
lan
kontratua etetearen ondorioz GizarteSegurantzak ematen duen sorospena jaso ahal izateko.
|
|
|
|
Lan
kontratuaren etetea gertatuko da lan baldintzak emakume haurdunarenedo umekiaren osasunarentzat arriskutsuak direnean eta lanpostuaren aldaketaezinezkoa denean [LAPL 26.3 art. eta LE 45.1, d) art.]. Kasu honetan emakumeakez du lanik egiten eta ez du soldata jasotzen, baina, lan prestazioa betetzen ez baduere, ez du lana galtzen, enpresariak langileari bere lanpostua gorde behar baitio. [LE 45.2 e...
|
|
|
1.2.2.1
|
Lan
kontratuaren etetea haurdunaldian arriskuagatik
|
|
|
LEren 45 artikuluak
|
lan
kontratua eteteko kausak arautzen ditu. Bertan kasudesberdinak nahastuta agertzen dira:
|
|
|
enpresariak ala langileak. LAPLren 26.artikuluaren arabera,
|
lan
kontratua etetea erabaki daiteke, hau da, ez dirudinahitaezkoa denik. Hala ere, doktrinak ulertzen du (Tarancon, 2003:
|
|
|
Hala ere, doktrinak ulertzen du (Tarancon, 2003: 62), arriskua dagoenean, bai enpresaria bai langilea
|
lan
kontratua etetera behartutadaudela. Interpretazio horren ondorioak ez dira nolanahikoak:
|
|
|
Interpretazio horren ondorioak ez dira nolanahikoak: etetea nahitaezkoaizateak esan nahi du enpresariak
|
lan
kontratua etetera behartu dezakeela langilea.Ikusiko dugunez, langileak ez dauka kasu guztietan Gizarte Segurantzarenprestazioa jasotzeko eskubidea. Kasu horretan, argi dago langileak ez duela lankontratua eteteko eskubidea galtzen, baina lan kontratua etena izateko motibazioaasko murritz daiteke.
|
|
|
etetea nahitaezkoaizateak esan nahi du enpresariak lan kontratua etetera behartu dezakeela langilea.Ikusiko dugunez, langileak ez dauka kasu guztietan Gizarte Segurantzarenprestazioa jasotzeko eskubidea. Kasu horretan, argi dago langileak ez duela lankontratua eteteko eskubidea galtzen, baina
|
lan
kontratua etena izateko motibazioaasko murritz daiteke.
|
|
|
Enpresaria bada
|
lan
kontratua eten nahi ez duena, langilearen babeserakoneurriak motz geratzen dira. Gogoratu behar da legearen letran etetea azkenneurria dela, hau da, etetea erabaki aurretik, enpresariak saiatu behar du langilearibere egoerarekin bat datorren lanpostua ematen.
|
|
|
Gogoratu behar da legearen letran etetea azkenneurria dela, hau da, etetea erabaki aurretik, enpresariak saiatu behar du langilearibere egoerarekin bat datorren lanpostua ematen. Hala ere arriskua mantentzenbada, langileak enpresariari
|
lan
kontratua eteteko eska diezaioke eta onartu ezean, lan jurisdikziora jo dezake bere eskubidea aldarrikatzeko edo lanera ez joateaerabaki dezake. Arrazoi horrengatik enpresariak errepresalia hartzen badu, halanola, kaleratzea, kaleratze deuseza dela aldarrikatu behar da, emakumearenaurkako bereizkeria delako [LEren 53.4 eta 55.5 art.] Azken batean, kasu horretanenpresariaren erabakiaren azken zioa langilearen haurdun egoera da, horrek lanerajoatea oztopatzen diolako, beraz, justifikatuta dagoen lanera ez joatea da etaenpresariak ezin du motibo horrengatik langilea zehatu.
|
|
|
Lehen esan dudan bezala,
|
lan
kontratua eteteak normalean langileari eskubidea ematen dio, etetea justifikatu duen kausa desagertzean, lanera itzultzekolehen zituen baldintza berberekin. Hau da, eteteak irauten duen bitartean, langileaklanik ez egin arren eta soldata jaso ez arren, lan kontratua bizirik mantentzen daeta enpresariak langileari bere lanpostua gorde behar dio, etetea bukatzean langilealanera itzul dadin.
|
|
|
Erabaki horiek langilehaurduna uki dezakete baina kontuan izan behar da LEren 53.4 artikuluan esandakoa: haurdunaldian arriskuagatik
|
lan
kontratua etenda dagoen bitartean egitenden lan kontratuaren iraungipena kausa objektiboak direla medio deuseza izangoda. Ez da deuseza izango iraungipena bidezkoa aldarrikatzen bada.
|
|
|
aldi baterako lan kontratuak ere eten daitezke.Hemen sortzen den galdera da ea lan kontratuaren etendurak lan kontratuareniraupenaren gainean ondoriorik duenetz. Lan arauak, zehazki 2720/ 1998, abenduaren 18koak, 7 artikuluan dio iraupen mugatuko lan kontratuaren etendurak ez duela lan kontratuaren iraupena luzatzen, aurkakoa itundu ezik.Beraz hobeto esanda,
|
lan
kontratua eteteak ez du lan kontratuaren iraupe narenzenbaketa gelditzen, aurkakoa adosten ez den bitartean.
|
|
|
Enpresariaren eskugeratzen da langileak iragankorki libre uzten duen lanpostua kontratazio berriekinbetetzea edo ez.
|
Lan
kontratua etenda daukaten langileak ordezteko langabetuekinbitarteko kontratua egitea erabakitzen badu, honako laguntzak jaso ahal izangoditu: bitarteko langilearengatik ordaindu beharreko Gizarte Segurantzako kuotetaneta batera bildu beharreko ekarpenetan% 100eko hobaria; ordeztutako langilearengatik ordaindu beharreko Gizarte Segurantzako kuotetan% 100eko hobaria.
|
|
|
Babestutako egoera prestazioari bide ematen dion egoeraren deskripzioa da.GSLOren 134 artikuluaren arabera, babestutako egoera sortuko da haurdunaldibitarteko arriskuaren ondorioz, eta goian aipatutako baldintzetan, haurdun dagoenlangileari
|
lan
kontratua eten zaionean. Babestutako egoera definitzeko GSLOkLAPLren 26 artikulua aipatzen du.
|
|
|
Onuradunei dagokienez, kontuan izan behar da aipatutako egoeran dagoenlangile orok ez daukala prestazioa jasotzeko eskubiderik, prestazioaren onuradunaizateko legeak zenbait baldintza eskatzen dituelako. Sorospenaren onuradunakizango dira inorentzat lan egin eta haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondorioz lankontratua etenda duten emakumeak, baldin eta Gizarte Segurantzan afiliatuta etaaltan badaude, eta
|
lan
kontratua eten baino bost urte lehenagoko epean, gutxienez, 180 egun kotizatu badituzte. [Ikusi GSLO 135.1 art., GSLO 130, a) artikuluarekinharremanetan jarrita eta AHPE 16 art.]
|
|
|
Prestazioaren edukiari dagokionez, GSLOren 135.3 artikuluak langile haurdunak
|
lan
kontratua etetearen ondorioz kobratzen ez duen soldata ordeztekoprestazio ekonomikoa aurreikusten du; beraz, prestazioa sorospena da. Sorospenakalkulatzen da oinarri arautzaileari ehunekoa aplikatuz.
|
|
|
Prestazioaren dinamikari buruz, sorospena jasotzeko eskubidea sortuko dahaurdunaldi bitarteko arriskuaren ondorioz
|
lan
kontratua eten den egunean (GSLO135.2 art. eta AHPE 18.1 art.). Sorospen hori jasoko da langilearen edo umekiarensegurtasuna eta osasuna babesteko behar den beste denboran, eta sorospenajasotzeari utziko zaio amatasunaren ondoriozko lan kontratua eten baino egun batlehenago edo langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean lanean hasi baino egun bat lehenago (AH... amatasunaren ondoriozlan kontratua eteteagatik, langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin batdatorren beste lanpostu batean lanean hasteagatik, lan kontratua iraungitzeagatikedo onuradunaren heriotzagatik (AHPE 18.4 art.). Amatasunaren ondoriozjasotzen den prestazioa, berriz, ez da iraungitzen lan kontratua iraungitzeagatik.
|
|
|
Prestazioaren dinamikari buruz, sorospena jasotzeko eskubidea sortuko dahaurdunaldi bitarteko arriskuaren ondorioz lan kontratua eten den egunean (GSLO135.2 art. eta AHPE 18.1 art.). Sorospen hori jasoko da langilearen edo umekiarensegurtasuna eta osasuna babesteko behar den beste denboran, eta sorospenajasotzeari utziko zaio amatasunaren ondoriozko
|
lan
kontratua eten baino egun batlehenago edo langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean lanean hasi baino egun bat lehenago (AHPE 18.2 art.). Haurdunaldibitarteko arriskuaren ondoriozko sorospena iraungiko da: amatasunaren ondoriozlan kontratua eteteagatik, langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin batdatorren beste lanpostu batean lanean hasteagatik, lan kontratua iraungitzeagatikedo onuradunaren heriotzagatik (AHPE 18.4 art.). Amatasunaren ondoriozjasotzen den prestazioa, berriz, ez da iraungitzen lan kontratua iraungitzeagatik.
|
|
|
Eskabideanhonako datu hauek azaldu behar dira:
|
lan
kontratuaren etete data, gauzatutakolanaren eta lan horrek haurdunaldiarentzat dakarren arrisku zehatzaren ingurukodatuak (AHPE 21.1 art.)
|
|
|
Erditzeak amarengan atseden hartzeko behar biologikoa sortzen du eta lankontratua eteteko bidezko kausa dela ulertzen da [LE 45.1, d) eta 48.4 art.]. Kontuan izan behar da,
|
lan
kontratua etetearen ondorioz langileak ez duela soldatajasotzen eta horrek behar egoera sortzen duela langilearengan. Horri aurre egitekoGizarte Segurantzak soldata ordezteko prestazio ekonomikoak aurreikusten ditu.
|
|
|
Beste aukera bat
|
lan
kontratua etetea da. Kasu honetan langileak ez dulanik egiten eta ez du soldata kobratzen, baina Gizarte Segurantzakosistemak soldata ordezteko prestazio ekonomikoak aurreikusi ditu; gaineraaldi batez lanarekiko harremana galtzen bada ere, etendurak lanpostuarenerreserbarako eskubidea ematen dio langileari eta, beraz, etendura justifikatzen duen egoera bukatzean lanera itzultzeko aukera bermatzen dio lanarauak.
|
|
|
LEk ez du esaten zer gertatzen den semea edo alaba hiltzen bada, jaiotakoanedo jaio aurretik. Gizarte Segurantzako arauak ikusirik, badirudi egoera horiekama langileari
|
lan
kontratua eteteko eskubidea ematen diotela, baina iraupenaerditu osteko nahitaezko sei asteetara mugatzen da. Umea galtzeak lan kontratuaeteteko eskubidea sor dezan beharrezkoa da umekia amaren sabelean gutxienez180 egunez egon izana (AHPE 7.2 artikuluko bigarren eta hirugarren pasarteak). Lan kontratuaren etenaldi honek ere, babestutako egoera den neurrian, amatasunaren ondoriozko sorospena jasotzeari bide ematen dio, langileak onuradun izatekogainerako betekizunak betetzen baldin baditu.
|
|
|
LEren 48.4 artikuluaren arabera, «ama hiltzen bada, aitak etenaldi osoa edogeratzen dena erabil dezake». Kasu horretan, ama langilea ez izan arren eta, beraz,
|
lan
kontratua eteteko eskubiderik ez izan arren, aitari etenduraz gozatzeko eskubidea aitortzen zaio.
|
|
|
Hots, eteteko eskubidearen titularra ama da, ez aita. Aitatasun biologikoarenondorioz
|
lan
kontratua eteteko beharrezkoa da amak inoren kontura lan egitea, bestela amak, lan egin arren, ez daukalako eskubide hori eta ondorioz ezin diolakoaitari pasa. Hau da, bederen, jurisprudentziak egin duen interpretazioa (Tarancon, 2003:
|
|
|
Bestalde, gerta daiteke ama langile autonomoa izatea eta aitak inoren konturalan egitea. Kasu horretan, argi dago amak ezin duela
|
lan
kontratua eten (ez daukalako lan kontraturik), problema da aitak ere ez daukala lan kontratua etetekoeskubiderik. Lan kontratua etetea eska dezake, baina enpresariaren esku geratzenda eskaera horri bide ematea edo ez, baita etenduraren ondorioak zehaztea ere (lanpostuaren erreserba, eta abar).
|
|
|
Kasu horretan, argi dago amak ezin duela lan kontratua eten (ez daukalako lan kontraturik), problema da aitak ere ez daukala lan kontratua etetekoeskubiderik.
|
Lan
kontratua etetea eska dezake, baina enpresariaren esku geratzenda eskaera horri bide ematea edo ez, baita etenduraren ondorioak zehaztea ere (lanpostuaren erreserba, eta abar). Gainera, aitak lan kontratuaren etendura lortzenbadu ere, ez du Gizarte Segurantzako prestazioak jasotzeko eskubiderik izango.Berriro diot, araua bidegabea da eta legearen xedea ez du errespetatzen.
|
|
|
sei urte bainogutxiagoko adingabea adoptatzea edo familian hartzea, azken hori adopzio aurrekoanahiz iraunkorra izan. Posible da orobat sei urte baino gehiagoko adingabeak adoptatzea edo familian hartzea bidezko kausa izan dadila
|
lan
kontratua eteteko, baldineta minusbaliatuak badira edo gizarteratzeko edo familian sartzeko zailtasun bereziak badituzte, beraien inguruabar edo esperientzia pertsonalengatik edo atzerritiketortzeagatik. Zailtasunak eskudunak diren gizarte zerbitzuek ziurtatu behar dituzte.
|
|
|
Laburbilduz, langileak lanpostuaren erreserbarako eskubidea dauka. Enpresariak berregituraketak egin ditzake baina kontuan izan behar du LEren 53.4 artikuluak esandakoa, hau da, amatasunaren ondorioz
|
lan
kontratua etenda daukan langilearen kaleratzeadeuseza izango dela, enpresariak erabakia bidezkoa dela frogatzen ez badu. Bestelaesanda, enpresariak froga dezake enpresaren krisi egoerarekin harremana duenarrazoi objektiboa dela eta langilearen lanpostua amortizatzeko beharra duela, baina hori ez da nahikoa bere erabakia Zuzenbidearen araberakoa izan dadin.
|
|
|
GSLOren133 bis eta AHPEren 2 artikuluek definitzen dute, LEren 48.4 artikulura igorriz.Artikulu horien arabera, babestutako egoerak amatasuna, adopzioa eta familiaharrera (adopzio aurrekoa nahiz iraunkorra) dira. Egoera horiek
|
lan
kontratua eteteko eskubidea ematen diote langileari. Atsedenaldi horrek irauten duen bitarteanizango da babesa.
|
|
2007
|
|
|
Langileek
|
lan
kontratua etenda duten bitartean erabaki azkentzailea hartzen denean, baldin eta lan kontratua eten bada lege honen 45 artikuluko 1 idatz zatiaren d) letran aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua edo familia harrera dela eta; edo, erabaki azkentzailea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean....
|
|
|
Langileek lan kontratua etenda duten bitartean erabaki azkentzailea hartzen denean, baldin eta
|
lan
kontratua eten bada lege honen 45 artikuluko 1 idatz zatiaren d) letran aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua edo familia harrera dela eta; edo, erabaki azkentzailea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.
|
|
|
Langileek
|
lan
kontratua etenda duten bitartean egiten denean kaleratzea, baldin eta lan kontratua eten badatiaren d) letran aipatu amatasuna, haur lege honen 45 artikuluko 1 idatz zadunaldi bitarteko arriskua, adopzioa edo familia harrera dela eta; edo, kaleratzea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean....
|
|
|
Langileek lan kontratua etenda duten bitartean egiten denean kaleratzea, baldin eta
|
lan
kontratua eten badatiaren d) letran aipatu amatasuna, haur lege honen 45 artikuluko 1 idatz zadunaldi bitarteko arriskua, adopzioa edo familia harrera dela eta; edo, kaleratzea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.
|
|
|
Lanpostu aldaketa hori teknikoki zein objektiboki ezin bada egin, edo justifikatutako arrazoien ondorioz ezin bada gauzatu, ukitutako langileari
|
lan
kontratua etetea adieraz daiteke, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluak jaso haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondorioz; etete hori izango da langile horren segurtasuna eta osasuna babesteko behar den beste denborarako, eta langile horrek aurreko lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean lan egiteko ezintasunak iraun bitartean.
|
|
|
Grebak iraun bitartean,
|
lan
kontratua etenda dagoela ulertuko da, eta langileak ez du izango alokairuak jasotzeko eskubiderik.
|
|
|
4)
|
Lan
kontratua etetea, soldadutzaren edo ordezko gizarte prestazioaren ondorioz
|
|
|
1
|
Lan
kontratua eten daiteke hurrengo arrazoiak direla bide:
|
|
|
2
|
Lan
kontratua eteteak alderdiak askatzen ditu lan egiteko eta lan hori ordaintzeko elkarrekiko betebeharretatik.
|
|
|
Kaleratzea ere deuseztatuko da, MTASen arabera, kasu hauetan: Amatasunagatik, haurdunaldiko arriskuagatik, adopzioagatik edo harreragatik
|
lan
kontratua eteten denean. Ama berriak badira, haurdunaldia hasten den egunetik amatasun, haurdunaldiko arrisku, adopzio edo harrerako kontratuaren etenaldia hasi arte.
|
|
2008
|
|
|
Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legeak xedatua duenez, ahal denean, lan arriskua duen langile haurduna enpresa barnean lanpostuz aldatua izan behar da; hori ezinezkoa balitz,
|
lan
kontratua eten eta emakume horri haurdunaldian dagokion arriskuagatiko subsidioa erdiesteko tramiteak egin daitezen.
|
|
2009
|
|
|
Litekeena da dokumentua positiboa izatea eta arriskua egiaztatzea, edo, bestela, haurdunaldia eta lana aste jakin batetik aurrera bateratzeko arriskua berrestea. Hori gertatzen denean, enpresaburuak
|
lan
kontratua eteteko eskubidea du, eta, hortik aurrera, amak haurdunaldiko edo edoskitze naturaleko arriskuagatiko prestazioa eska dezake. Arriskua egiaztatzeko eskaerak eta sorospenerako eskaerak enpresak esleiturik dituen lan istripuen eta lanbide gaixotasunen mutuaren bulegoetan kudeatu behar dira.
|
|
2011
|
|
|
Uztailean eta abuztuan baimendutako espedienteetatik, 142
|
lan
kontratua etetekoak izan dira, 38 lanaldia murriztekoak eta 16 kontratu amaierakoak. Bestalde, uztailean eta abuztuan enplegu erregulazioko espedienteren batean sartu diren langileen kopurua ia erdira murriztu da, 3.442 izan baitira, 2010 urteko 6.129en aldean.
|
|
2018
|
|
|
Erabakia hartuta dago. Lord jaunak bi
|
lan
kontratuok eten nahi baditu, ez dago zer eztabaidaturik.
|
|
|
Ofizialki ez dute ezer jakinarazi, baina langile guztien
|
lan
kontratuak etengo dituztela uste dute Edesako enpresa batzordekoek, aipatutako komertzialen salbuespenarekin. Honek lotura izan dezake, CNAk, aurreko astean egindako iragarpenarekin, non lanposturik gabeko eta soilik produktuen merkaturatzean oinarritutako proiektu bat aipatzen zuten.
|
|
2023
|
|
|
Lanaldia murriztu ahal izango da %10etik %70era, eta murrizketa zenbatu ahal izango da eguneko, asteko, hilabeteko edo urteko lanaldia oinarri hartuta. Bideragarria den heinean, lanaldia murrizteko neurriek lehentasuna izango dute
|
lan
kontratuak eteteko neurriei begira.
|
|
|
Bideragarria den heinean, lanaldia murrizteko neurriak lehentasuna izango dute
|
lan
kontratuak eteteko neurriei begira.
|
|
|
|
Lan
kontratuak eten edo lanaldia murrizteko neurrien norainokoa eta iraupena izango dira gainditu nahi den egoeraren araberakoak; egoera hori ulertuko da RED Mekanismoa aktibatzeko akordioan ezarritako baldintzetan.
|
|
|
(d) RED Mekanismoa aplikatu bitartean ezin da aparteko ordurik egin, enpresatik jarduera gehiagorik atera eta lan kontratazio berririk egin. Alabaina, muga hori ez da aplikatuko kontratazio edo jarduera ateratze berriek zein lantoki ukitu eta lantoki horretan
|
lan
kontratua etenda edo lanaldia murriztua duten langileek ezin badute, euren prestakuntzarengatik, gaitasunarengatik edo bestelako arrazoi objektibo eta justifikatuengatik, kontratazio edo jarduera ateratze berriei eratxikitako eginkizunak gauzatu. Edozein kasutan, enpresaburuak aldez aurretik informatu du langileen lege ordezkaritza horren guztiorren gainean.
|
|
|
Prestakuntza ekintzak gauzatu dira lanaldia murriztuta edo
|
lan
kontratua etenda dagoen bitartean, ABEEE baten esparruan, edo lan denboran. Edozein kasutan, legeak ezarritako atsedenaldiak eta laneko, norberaren eta familiako bizitza uztartzeko eskubidea errespetatu dira.
|
|
|
Jaiotza kasuan, bere baitan hartzen dituena erditzea eta 12 hilabetetik beherako adingabekoa zaintzea (ikusi LELTBren 48.4 artikulua), ama biologikoaren
|
lan
kontratua etenda geratuko da 16 astez; horietatik nahitaezkoak izango dira erditu oste osteko hurrengo 6 aste jarraikakoak, lanaldi osoan hartu direnak, amaren osasuna babestuta geratzen dela ziurtatzeko.
|
|
|
Behin erditu oste osteko lehenengo 6 asteak igarota,
|
lan
kontratua eten ahal izango da lanaldi osoan edo lanaldi partzialean, aldez aurretik enpresak eta langileak hala akordatuta.
|
|
|
Emakume den langileak
|
lan
kontratua eteten badu genero indarkeriaren biktima izateagatik, etenaldiak hasieran izango du 6 hilabetetik gorakoa ez den iraupena, salbu eta babes judizialaren jardunetik ondorioztatzen denean kontratuak etenda jarraitu behar duela, biktima babesteko eskubidea eragingarri izan dadin. Kasu horretan, epaileak kontratu etetea 3 hilabeteko aldietan luzatu ahal izango du, 18 hilabeteko mugarekin (ikusi LELTBren 48.8 artikulua).
|
|
|
Jurisprudentziarekin bat etorriz, LELTBren 46.3 artikuluak eszedentziaren inguruko bi egoera desberdin jaso ditu senideak zaintzeko, dela seme alabak, dela bigarren gradurainoko ahaideak. Langileak lehenengo urtean lanpostua erreserbatzeko eskubidea izango du,
|
lan
kontratua etetearekin berdinetsitako egoera berean (derrigorreko eszedentzian gertatu antzera), baina osterantzeko aldian lanbide talde bereko lanpostu bati begira gauzatuko da erreserba [2002ko azaroaren 14ko (3841/ 2001 db. errek. zk.) AGE, 4 Salakoa].
|
|
|
Medikuarengana joate hutsak ez du justifikatzen laneko absentziarik, salbu eta baimena edo
|
lan
kontratua etenda dagoenean [ikusi 2008ko urriaren 16ko (768/ 2008 errek. zk.) Murtziako ANE, 4 Salakoa].
|
|
|
(a) Kaleratzea egiten denean, langileek
|
lan
kontratua etenda duten bitartean, baldin eta lan kontratua eten bada jaiotza, adopzioa, adopzio ondoreetarako zaintza, familia arrera, haurdunaldi bitarteko arriskua, edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskua edo guraso baimenaldia direla eta; edo haurdunaldiak, erditzeak edo edoskialdi naturalak eragindako gaixotasunak direla eta; edo, erabaki azkentzailea zein datatan jakinarazi den kontuan...
|
|
|
(a) Kaleratzea egiten denean, langileek lan kontratua etenda duten bitartean, baldin eta
|
lan
kontratua eten bada jaiotza, adopzioa, adopzio ondoreetarako zaintza, familia arrera, haurdunaldi bitarteko arriskua, edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskua edo guraso baimenaldia direla eta; edo haurdunaldiak, erditzeak edo edoskialdi naturalak eragindako gaixotasunak direla eta; edo, erabaki azkentzailea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondo...
|
|
|
2.2
|
Lan
kontratua etetea
|
|
|
2.2.1
|
Lan
kontratua etetearen ondorio nagusiak
|
|
|
|
Lan
kontratua eteten denean, kontratua indarrean dago, hau da, ez dago azkenduta. Beraz, etete arrazoia desagertzen denean, langileak eskubidea izango du erreserbatutako lanpostuan berriro lanean hasteko (ikusi LELTBren 48.1 artikulua).
|
|
|
Erregela orokorrarekin bat etorriz (ikusi LELTBren 45.2 artikulua),
|
lan
kontratua eteteak alderdiak askatzen ditu lan egiteko eta lan hori ordaintzeko elkarrekiko betebeharretatik. Beraz, printzipioz, Gizarte Segurantzari kotizatzeko betebeharra ere eten egiten da.
|
|
|
2.2.2
|
Lan
kontratua eteteko arrazoiak
|
|
|
© ETAE arrazoiak daudenean aldi baterako enplegu erregulazioko espedientea (ABEEE) erabil daiteke (ikusi LELTBren 47 artikuluko 1etik 4.era arteko paragrafoak eta 1483/ 2012 Errege Dekretua), horren bi modalitateak baliatuz: lanaldia murriztea edo
|
lan
kontratua etetea.
|
|
|
Behin kontsultaldia amaituta, enpresaburuak langileei eta lan agintaritzari komunikatuko die bere erabakia lanaldia murriztearen edo
|
lan
kontratuak etetearen inguruan; erabaki horrek zehaztuko du, berebat, neurri horiek zein alditan aplikatuko diren.
|
|
|
G Aldi baterako ezinbesteko kasuak eragindako egoera bat sortzen denean, aldi baterako enplegu erregulazioko espedientea (ABEEE) erabil daiteke (ikusi LELTBren 47 artikuluko 5 eta 6 paragrafoak eta 51.7 artikulua, eta 1483/ 2012 Errege Dekretua), horren bi modalitateak baliatuz: lanaldia murriztea edo
|
lan
kontratua etetea.
|
|
|
Aldi baterako ezinbesteko kasua izan badela,
|
lan
kontratuak eteteko edo lanaldia murrizteko arrazoi gisa, lan agintaritzak egiaztatu du, ukitutako langile kopurua gorabehera.
|
|
|
Eskabidea egin behar da horren gaineko izapideak egiteko eskumena duen organoaren erregistroan. Ebazpen horrek, hala denean, enpresaburuak alegatutako ezinbesteko kasua badela egiaztatu besterik ez du egingo; azken buruan, enpresaburuari dagokio lanaldiak murriztearen edo
|
lan
kontratuak etetearen inguruko erabakia hartzea.
|
|
|
Enpresaburuak hartu du erabakia lanaldia murrizteko edo
|
lan
kontratuak eteteko neurriak aplikatzearen inguruan. Neurriok ondoreak sortuko dituzte ezinbesteko kasua eragin duen egitatea zein datatan sortu eta data horretatik aurrera.
|
|
|
Langileek eta euren lege ordezkariek enpresaburuak lanaldia murriztearen eta
|
lan
kontratuak etetearen inguruan hartutako neurriak aurkaratu ahal izango dituzte, neurriok eurok ukitzen dituzten heinean, 1483/ 2012 Errege Dekretuan ezarritakoarekin bat etorriz.
|
|
|
Behin prozedura hasita, ezinbesteko kasua antzeman ez bada, kasuan kasuko prozedurak hasi ahal izango dira beste arrazoi batzuengatik kaleratze kolektiboak gauzatzeko edo
|
lan
kontratuak eten nahiz lanaldia murrizteko.
|
|
|
|
Lan
kontratua eten ahal izango da langileak gauzatzen zuen jarduera bertan behera utzi denean eta horrek ukitzen dituenean egun osoak, jarraikakoak edo aldizkakoak, gutxienez, lanaldi arrunt batean.
|
|
|
Bideragarria den heinean, lanaldia murrizteko neurriek lehentasuna izango dute
|
lan
kontratuak eteteko neurriei begira.
|
|
|
Enpresaburuak, lanaldia murrizteko edo
|
lan
kontratuak eteteko hartutako erabakia zein izan eta, kasuan kasuan bidezkoa dena aintzat hartuta, horren inguruan lan agintaritzari egindako jakinarazpena, komunikazioa edo eskabidearekin batera, honako hauek komunikatuko ditu, ondore horietarako ezarriko diren prozedura automatizatuen bidez:
|
|
|
—Langile bakoitzari aplikatuko zaion neurri mota eta lanaldia murrizteko gehienez aplikatuko den ehunekoa edo
|
lan
kontratua etenda egongo den egun kopurua, egun kopuru hori gehienez zenbatekoa izan daitekeen zehaztuz.
|
|
|
ABEEE aplikatu bitartean, langile bakoitzari lanaldia murriztuko zaio ala
|
lan
kontratua etengo zaio, baina ezin izango zaizkio bi neurriak batera aplikatu.
|
|
|
|
Lan
kontratuak eten edo lanaldia murrizteko neurrien norainokoa eta iraupena izango dira gainditu nahi den egoera koiunturalaren araberakoak.
|
|
|
|
Lan
kontratuak eteteko edo lanaldia murrizteko neurriak hartzeak ez du inolako kalte ordainetarako eskubiderik sortuko ukitutako langileen alde.
|
|
|
|
Lan
kontratuak etenda edo lanaldiak murriztuta dauden bitartean ukitutako langileen lanbide jarduera zein izan eta jarduera horiei lotutako prestakuntza ekintzak garatzea sustatuko da, langile horien polibalentzia gehitzeko edo enplegagarritasuna hobetzeko.
|
|
|
Debeku hori ez da aplikatuko kontratazio edo jarduera ateratze berriek zein lantoki ukitu eta lantoki horretan
|
lan
kontratua etenda edo lanaldia murriztua duten langileek ezin badute, euren prestakuntzarengatik, gaitasunarengatik edo bestelako arrazoi objektibo eta justifikatuengatik, kontratazio edo jarduera ateratze berriei eratxikitako eginkizunak gauzatu. Edozein kasutan, enpresaburuak aldez aurretik informatu du langileen lege ordezkaritza horren guztiorren gainean.
|
|
|
Era berean, ETAE arrazoiengatiko edo aldi baterako ezinbesteko kasuan oinarritutako ABEEEren bat aplikatzen ari diren enpresaburuek prestakuntzarako lan kontratuak egin ahal izango dituzte, betiere, kontratu modalitate horrekin kontratatutako langileek ordezten ez badituzte
|
lan
kontratuak eteteko edo lanaldia murrizteko neurriek ukitutako langileak zein izan eta langile horiek ohikotasunez gauzatutako eginkizun edo zereginak.
|
|
|
Erregela orokor gisa, oporrak nahitaez izan behar dira egutegiko urtean. Salbuespenez, oporraldiak bat egiten duenean haurdunaldiak, erditzeak nahiz edoskialdi naturalak eratorritako aldi baterako ezgaitasunarekin edo jaiotzarengatik, adopzioarengatik, adopzio ondoreetarako zaintzarengatik eta familia harrerarengatik, edo haurdunaldiak iraun bitarteko arriskuarengatik nahiz edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskuarengatik
|
lan
kontratua etenda dagoen denborarekin, langileak eskubidea izango du oporrak beste data batean izateko, etete aldia amaitu ostean, nahiz eta egutegiko urtea igaro (ikusi LELTBren 38.3 artikulua).
|
|
|
2.1 Lan kontratua geldiaraztea. 2.2
|
Lan
kontratua etetea: 2.2.1 Lan kontratua etetearen ondorio garrantzitsuenak.
|
|
|
2.2 Lan kontratua etetea: 2.2.1
|
Lan
kontratua etetearen ondorio garrantzitsuenak. 2.2.2 Lan kontratua eteteko arrazoiak.
|
|
|
2.2.1 Lan kontratua etetearen ondorio garrantzitsuenak. 2.2.2
|
Lan
kontratua eteteko arrazoiak. 2.3 Eszedentziak.
|
|
|
(F)
|
Lan
kontratua etetea eta azkentzea
|
|
|
(K)
|
Lan
kontratua etetea
|
|
|
Alderdien eskubideeta betebehar multzoak osatzen du lan kontratuaren edukia. Are gehiago, halako eskubide eta betebeharren zenbait alde galdatu ahal izango dira
|
lan
kontratua etenda, geldiarazita edo azkenduta dagoenean ere (adib. isilpekoa).
|
|
|
Paga hori sortzeko denbora guztian aldi baterako ezgaitasunaren ondoriozko baja izanez gero, ez da sortuko aparteko pagak jasotzeko eskubiderik. Egoera horretan ez dira alokairuak jasotzen,
|
lan
kontratua etenda dagoelako, ezpada Gizarte Segurantzako prestazioak; bada, prestazio horiek aparteko paga lainduta barne hartzen dute [2022ko abenduaren 2ko (487/ 2022 errek. zk.) Kanarietako/ Santa Cruz Tenerifeko ANE, 4 Salakoa].
|
|
|
(I)
|
Lan
kontratua etetea
|
|
|
(L)
|
Lan
kontratua etetea
|
|
|
...kundeen eta enpresaburuen nahiz enpresaburuen elkarteen arteko harremanen esparruan eragina duten gaiak, bai eta eztabaidak konpontzeko prozedurak ere, eztabaida horiek sortu direnean mugigarritasun geografikoari (ikusi LELTBren 40 artikulua), lan baldintzak funtsean aldarazteari (ikusi LELTBren 41 artikulua), ekonomia, teknika, antolaketaedo ekoizpen arrazoiengatik nahiz ezinbesteko kasuarengatik
|
lan
kontratua eteteari edo lanaldia murrizteari (ikusi LELTBren 47 artikulua) eta kaleratze kolektiboei (ikusi LELTBren 51 artikulua) begira araututako kontsultaldietan.
|
|
|
Behin RED Mekanismoa aktibatuta, borondatez lan agintaritzari euren lantokietatik edozeinetan lanaldia murriztea edo
|
lan
kontratuak etetea eskatu nahi dioten enpresaburuek sinesgarriro komunikatu behar diote langileei edo horien ordezkariei RED Mekanismoko izapidetzari ekiteko asmoa, langileen ordezkaritza batzordea era dadin, hartu beharreko neurrien gaineko kontsultaldia egiteko. Batzorde hori eratuko da LELTBren 41.4 artikuluak ezarritakoaren arabera, 608/ 2023 Errege Dekretuaren 6 artikuluan jasotako berezitasunekin.
|
|
|
Langileen ordezkaritza batzordeari kontsultaldia hasteko komunikazioa bidaltzen zaion une berean, enpresaburuak lan agintaritza eskudunari aurkeztu behar dio lanaldia murrizteko edo
|
lan
kontratua eteteko neurriak aplikatzeko eskabidea, 608/ 2023 Errege Dekretuaren 7 artikuluak ezarritako moduan. Eskabide horrekin batera, enpresaburuak aurkeztuko ditu 608/ 2023 Errege Dekretuaren 7 artikuluak zehaztutako agiriak.
|
|
|
(a) RED Mekanismoaren modalitateetatik edozeinetan, lanaldia murrizteko edo
|
lan
kontratuak eteteko baimendutako neurria zein izan eta neurri hori indarrean dagoen bitartean, enpresaburuak edozein unetan komunika diezaioke kontsultaldian aritu den langileen ordezkaritzari neurria denboran luzatzeko proposamena, kontuan hartuz luzapen horrek inola ere ezin izango duela gainditu RED Mekanismoa aktibatzeko akordioan ezarritako iraupena.
|
|
|
(b)
|
Lan
kontratua eten ahal izango langileak gauzatzen zuen jarduera bertan behera utzi denean eta horrek ukitzen dituenean egun osoak, jarraikakoak edo aldizkakoak, gutxienez lanaldi arrunt batean.
|
|
|
2.2
|
Lan
kontratua etetea 314
|