|
2008
|
|
|
Enpresek emakume haurdunen osasuna babestu behar dute: horrela agertzen da haurdunaldi edo edoskitzaro naturalean oinarritutako despidoaren baliogabetasuna xedatzen duen Berdintasunaren eta Familia eta
|
Laneko
Bizitza Uztartzearen Legean
|
|
2010
|
|
|
3 Langilea afiliatuta badago eta ugazabak datu hori ezagutzen badu, kasuan kasuko sekzio sindikaleko delegatu sindikalei aurretik entzutea), bidegabekoa deklaratuko da. Azkenik, deuseza da, oro har, kaleratzearen arrazoia EKn edo legean aurreikusitako diskriminazio kari bat bada edo langilearen oinarrizko eskubide eta askatasun publikoak urratuz eman bada, eta bereziki, bizitza familiarra eta
|
lan
bizitza uztartzen dituen 39/ 1999, azaroaren 5eko legeaz geroztik, (1) amatasuna, haurdunaldian gertatzen den arrisku, adopzio edo adopzio aurreko edo betiko hartzea 6 urtetik beherakoena dela-eta lan kontratua esekita dagoela egiten dena edo aurretik egindakoa aurreabisu epea aipatutako epean bukatzen bada, eta (2) haurdun dauden emakumeena, haurdunaldia hasten denetik aipatutako esekipen epea h...
|
|
|
Familia bizitza eta
|
lan
bizitza uztartzea suspertzea helburu duen 39/ 1999 Legeak ekarri zuen prozesu aldaera hau. Honen bitartez, edoskitze baimenak edo familia arrazoiengatik lanaldia murrizteko baimenak disfrutatzeko ordu eta epeen gainean langilearen eta enpresaburuen artean sortzen diren gatazkak ebazten dira.
|
|
2011
|
|
|
Laguntza, baina baldintzekin Mailegu mota berri batek, “bateratu” egiten ditu, familia eta
|
lan
bizitza uztartzen laguntzen du. Seme edo alaba baten jaiotzaz arduratzen dira, edo haurrak zaintzeko eskatzen den eszedentziaz, eta aukera ematen dute erosketak finantzatzeko, haurraren lehen beharrak betetzeko eta hiru urte arteko haurra zaintzeko.
|
|
2021
|
|
|
Azkenik, familia eta
|
lan
bizitza uztartzea oso zaila da, batez ere emakumeentzat eta sektore honetako langileen artean emakume asko aurkitzen ditugu.
|
|
2023
|
|
|
Emakumeen eta gizonen kontziliazioaz gain, oro har
|
lana
bizitzarekin uztartzeko zailtasunak ere aztertu ditu ikerketak. Ordutegiei dagokienez, %16, 8k lanerako aurreikusitako orduak baino gehiago sartu behar izan dituzte, eta %17, 5ek batzuetan lanaldia luzatu behar izaten dute.
|
|
|
Lanaldi murrizketarako baimenaldia noiz eta zein ordutegitan izan langileak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren baitan. Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboek irizpideak ezarri ahal izango dituzte lanaldi murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko, aintzat hartuz, dela norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak, dela enpresaren ekoizpeneta antolaketa beharrizanak. Edonola ere, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu da lanaldi murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den.
|
|
|
Edonola ere, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu da lanaldi murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, lanaldi murrizketarako baimenaldia noiz eta zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze epea) (ikusi JSALren 139 artikulua).
|
|
|
Baina langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu da kasuan kasuko eskubidea baliatzeko aukera zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean eskubide horiek egikaritzearen inguruan sortutako ezbaiak jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze epea) (ikusi JSALren 139 artikulua).
|
|
|
Edozein kasutan, printzipioz, negoziazio kolektiboan itundu dira familiaeta
|
lan
bizitza uztartzeko eskubidea egikaritzeko baldintzak, egokitu direnak sexu bateko eta besteko langileen artean bereizkeriarik eza, zuzenekoa nahiz zeharkakoa, bermatzeko irizpide eta sistemetara. Halako baldintzarik itundu ezean, enpresak, lanaldia egokitzea eskatu baldin bazaio, negoziazio prozesua hasiko du eskabidea egin duen langilearekin, albait azkarren gauzatu dena eta, gehienez ere, 15 eguneko epean; uste izango da eskabidea onartu dela, epe horretan horren aurka esanbidez egin ez bada modu arrazoitsu batean.
|
|
|
Behin negoziazio prozesu hori amaituta, enpresak, idatziz, komunikatuko du eskabidea onartu izana. Eskabidea onartu ezean, langilearen familiaeta
|
lan
bizitza uztartzeko beharrizanak gainditzea ahalbidetzen duen proposamen alternatiboa egingo du edo eskubide hori egikaritzeari ezezkoa emango dio. Proposamen alternatiboa egin denean edo eskabideari ezetza eman zaionean, hori erabakitzeko arrazoi objektiboak azalduko dira zioak emanez.
|
|
|
Baina langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada aurreabisu horretan zehaztu da edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi murrizketa zein ordutegitan eta zein alditan izango diren zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze epea) (ikusi JSALren 139 artikulua).
|
|
|
Baina langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu da absente egoteko baimenaldia eta lanaldi murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, absente egoteko baimenaldia eta lanaldi murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatuko diren zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze epea) (ikusi JSALren 139).
|
|
|
Bi kasu horietan, lanaldi murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatuko den langileak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren baitan. Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboek irizpideak ezarri ahal izango dituzte lanaldi murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko, aintzat hartuz, dela norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak, dela enpresaren ekoizpeneta antolaketa beharrizanak. Edonola ere, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu da lanaldi murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den.
|
|
|
Edonola ere, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu da lanaldi murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, lanaldi murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatu behar den zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta
|
laneko
bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze epea) (ikusi JSALren 139 artikulua).
|
|
|
Edozein kasutan, lanaldia baldintzatuta gera daiteke, langileak duen eskubidearengatik, familaeta
|
lan
bizitza uztartzeko. Egin eginean ere, LELTBren 34.8 artikuluarekin bat etorriz, langileek eskubidea dute lanaldiaren iraupena eta banaketa direla-eta egokitzapenak eskatzeko, lanaren denbora antolaketan eta lana egiteko moduan, euren lana distantziara egitea barne, familiaeta lan bizitza uztartzeko duten eskubidea eragingarri egiteko.
|
|
|
Edozein kasutan, lanaldia baldintzatuta gera daiteke, langileak duen eskubidearengatik, familaeta lan bizitza uztartzeko. Egin eginean ere, LELTBren 34.8 artikuluarekin bat etorriz, langileek eskubidea dute lanaldiaren iraupena eta banaketa direla-eta egokitzapenak eskatzeko, lanaren denbora antolaketan eta lana egiteko moduan, euren lana distantziara egitea barne, familiaeta
|
lan
bizitza uztartzeko duten eskubidea eragingarri egiteko. Dena den, egokitzapen horiek arrazoizkoak eta proportzionalak izan behar dute langileen beharrizanei eta enpresak dituen antolaketaeta ekoizpen beharrizanei dagozkienez.
|